No existe un salario mínimo migratorio único para obtener una visa de trabajo en Estados Unidos. El monto que debe pagar un empleador depende de la categoría migratoria, la ocupación, las funciones reales del puesto, el lugar donde se realizará el trabajo y las normas laborales federales, estatales o locales aplicables.
Algunas visas, como H-1B, H-1B1 y E-3, obligan a comparar el prevailing wage con el actual wage y pagar el mayor. Los programas H-2A y H-2B tienen reglas salariales propias. En cambio, las categorías TN, L-1, O-1 y E-2 no establecen el mismo requisito formal de salario prevaleciente.
Respuesta directa
Para saber cuánto debe ganar una persona con visa de trabajo no alcanza con consultar el salario mínimo federal ni una cifra publicada en internet. Primero debe identificarse la categoría de visa y luego aplicarse la regla salarial correspondiente. En H-1B, por ejemplo, el empleador debe pagar como mínimo el mayor valor entre el salario prevaleciente y el salario real pagado a trabajadores comparables dentro de la empresa.
- ¿Existe un salario mínimo para obtener una visa de trabajo?
- Qué es el prevailing wage o salario prevaleciente
- Salario mínimo para una visa H-1B
- Trabajo remoto, cambio de ciudad y salario H-1B
- Aviso de la LCA a los trabajadores
- Salarios para visas H-1B1 y E-3
- Salario exigido para la visa H-2A
- Salario exigido para la visa H-2B
- Visa TN: ¿exige prevailing wage?
- Visa L-1: salario para transferidos dentro de una empresa
- Visa O-1: salario alto como evidencia opcional
- Visa E-2: no existe salario mínimo ni inversión universal
- ¿El salario debe alcanzar para mantener al cónyuge y los hijos?
- Cómo consultar el salario prevaleciente oficial
- Qué ocurre si el empleador paga menos
- Qué revisar antes de aceptar una oferta con visa de trabajo
¿Existe un salario mínimo para obtener una visa de trabajo?
No existe una cifra nacional que garantice la aprobación de todas las visas laborales. Una oferta de USD 60.000, USD 80.000 o cualquier otro monto puede ser suficiente para un puesto y resultar insuficiente para otro.
La confusión aparece porque dentro del sistema laboral y migratorio conviven varios conceptos:
- Salario mínimo laboral: piso federal, estatal o local que debe respetarse para un empleo cubierto.
- Prevailing wage: salario prevaleciente para una ocupación en un área geográfica determinada dentro de ciertos programas migratorios.
- Actual wage: salario que el empleador paga a trabajadores con experiencia y calificaciones similares en el empleo específico.
- Required wage: salario exigido en programas como H-1B, calculado comparando el prevailing wage con el actual wage.
- Salario ofrecido: compensación que figura en la oferta, contrato, LCA o petición, según corresponda.
El salario mínimo federal continúa siendo de USD 7,25 por hora para los trabajadores cubiertos y no exentos por la Fair Labor Standards Act. Sin embargo, numerosos estados y ciudades establecen mínimos superiores. De acuerdo con la tabla de salarios mínimos del Departamento de Trabajo, el empleador debe revisar el estándar federal y también las reglas del estado y la localidad donde se realiza el trabajo.
Un salario que supera el mínimo laboral puede seguir estando por debajo del prevailing wage exigido por un programa migratorio. Por eso no deben utilizarse ambos conceptos como sinónimos.
Qué es el prevailing wage o salario prevaleciente
El prevailing wage es el salario correspondiente a una clasificación ocupacional dentro del área donde se pretende emplear al trabajador. El Departamento de Trabajo lo define como la remuneración pagada a trabajadores similares en una ocupación específica dentro del área de empleo prevista.
Para determinarlo deben identificarse correctamente:
- las tareas reales del puesto;
- la clasificación ocupacional o código SOC;
- la ubicación física o área de empleo;
- los requisitos mínimos de educación y experiencia;
- el nivel salarial aplicable;
- el período de vigencia de la fuente salarial.
El salario prevaleciente no depende únicamente del título utilizado por la empresa. Dos puestos llamados “Software Engineer” pueden corresponder a clasificaciones, niveles y salarios distintos cuando cambian las funciones, la complejidad, la supervisión o la ubicación.
De acuerdo con la Oficina de Certificación Laboral para Extranjeros del Departamento de Trabajo, los programas H-1B, H-1B1 y E-3 exigen pagar el prevailing wage o el actual wage, lo que resulte mayor. H-2A y H-2B aplican comparaciones diferentes.
Salario mínimo para una visa H-1B
La H-1B no tiene un salario mínimo fijo para todo Estados Unidos. La regla principal es:
Required wage H-1B
Prevailing wage vs. actual wage → el empleador debe pagar el mayor
La Wage and Hour Division del Departamento de Trabajo explica que el required wage es el valor más alto entre:
- Prevailing wage: salario correspondiente a la ocupación y área geográfica.
- Actual wage: salario que la empresa paga a personas con experiencia y calificaciones similares para ese empleo específico.
El actual wage no es el promedio general de todos los trabajadores de la empresa ni de toda la ocupación. La comparación debe realizarse con empleados realmente comparables. Cuando no existen trabajadores similares, el actual wage puede ser el salario pagado al propio beneficiario H-1B.
USD 60.000 no es el mínimo universal de la H-1B
La cifra de USD 60.000 aparece en la legislación H-1B, pero no funciona como salario mínimo general para aprobar una petición.
Ese monto se utiliza para identificar a determinados trabajadores H-1B “exentos” dentro de las obligaciones adicionales aplicables a empleadores H-1B dependent o infractores deliberados. Según la Hoja de Datos 62Q del Departamento de Trabajo, un trabajador puede ser considerado exento cuando recibe al menos USD 60.000 anuales o posee una maestría o título superior relacionado con el empleo.
La condición de “exento” no elimina el required wage. Aunque el salario supere USD 60.000, el empleador debe pagar más cuando el prevailing wage o el actual wage sea superior.
Ejemplo: si el prevailing wage del puesto es USD 105.000 y el actual wage es USD 112.000, el salario requerido será como mínimo USD 112.000. Pagar USD 60.000 no cumpliría la obligación.
Qué es la Labor Condition Application
Antes de presentar una petición H-1B, el empleador debe obtener una Labor Condition Application certificada por el Departamento de Trabajo. En la LCA declara, entre otros datos:
- la clasificación ocupacional;
- el salario ofrecido;
- el prevailing wage utilizado;
- la fuente salarial;
- la ubicación o los lugares de trabajo;
- el período de empleo;
- las condiciones laborales declaradas.
La certificación de la LCA no significa que el Departamento de Trabajo haya aprobado la visa, validado todas las tareas o confirmado la elegibilidad H-1B. Después, USCIS evalúa la petición y determina si el puesto, el beneficiario, la relación de empleo y el resto del caso cumplen los requisitos migratorios.
Cómo funcionan los cuatro niveles salariales
Las fuentes salariales utilizadas en H-1B pueden presentar cuatro niveles: Level I, Level II, Level III y Level IV. El nivel no debe asignarse únicamente según la cantidad de años que posee el candidato.
Para evaluar el puesto se consideran factores como:
- experiencia mínima exigida;
- educación adicional a la habitual;
- conocimientos especiales;
- licencias profesionales;
- complejidad de las tareas;
- grado de supervisión;
- responsabilidades de coordinación o dirección.
Un candidato con diez años de trayectoria no convierte automáticamente la posición en Level IV si el empleo ofrecido tiene tareas y requisitos básicos. Del mismo modo, un puesto con responsabilidades complejas puede requerir un nivel superior aunque el trabajador tenga menos años de experiencia.
Salario H-1B de tiempo completo y parcial
La H-1B puede aprobarse para empleo de tiempo completo o parcial. La petición debe indicar las horas previstas y el empleador debe pagar de acuerdo con el required wage y las horas declaradas.
El Departamento de Trabajo también regula el llamado benching o tiempo no productivo causado por decisiones del empleador. La obligación salarial no desaparece simplemente porque el trabajador no tenga proyecto, cliente o tarea asignada. La Hoja de Datos 62I establece que, cuando la falta de trabajo se debe al empleador, normalmente debe continuar pagándose el required wage conforme a las horas declaradas.
Existen diferencias cuando el tiempo sin trabajar responde a una solicitud voluntaria del empleado o a circunstancias que impiden trabajar y no están relacionadas con el empleo. Cada situación debe analizarse según los hechos.
Trabajo remoto, cambio de ciudad y salario H-1B
El prevailing wage está vinculado al lugar donde el trabajador realiza efectivamente sus funciones. Una oficina del empleador, el domicilio del trabajador, la sede de un cliente o un tercer sitio pueden convertirse en lugares de empleo.
No todo cambio exige automáticamente una nueva LCA. Según la Hoja de Datos 62J del Departamento de Trabajo:
- una LCA puede cubrir distintos sitios dentro de la misma área de empleo;
- cada nuevo lugar puede requerir el aviso correspondiente;
- ciertas visitas breves no se consideran un nuevo worksite;
- determinadas asignaciones pueden utilizar las reglas de short-term placement;
- un traslado material fuera del área cubierta puede exigir una nueva LCA y una petición enmendada.
La opción de short-term placement permite determinadas asignaciones temporales fuera del área de la LCA durante un número limitado de días, siempre que se cumplan todas las condiciones y el empleador pague los gastos requeridos.
El trabajo remoto no debe tratarse como una excepción automática. El domicilio puede ser un worksite y debe revisarse si está dentro del área cubierta por la LCA, si corresponde publicar un aviso y si el salario prevaleciente continúa siendo correcto.
Aviso de la LCA a los trabajadores
Cuando existe un representante sindical para la ocupación, el empleador debe notificarlo. Si no existe, puede publicar el aviso en dos lugares visibles del sitio de trabajo o proporcionar un aviso electrónico adecuado.
La Hoja de Datos 62M indica que la publicación física o electrónica debe permanecer durante diez días y debe realizarse dentro de los 30 días anteriores a la presentación de la LCA.
La finalidad es informar a los trabajadores sobre la contratación propuesta, el salario ofrecido, la ocupación, el período y el lugar de empleo. No constituye una audiencia formal para que cualquier empleado “objete” la visa.
Salarios para visas H-1B1 y E-3
Las categorías H-1B1 para determinados profesionales de Chile y Singapur y E-3 para profesionales australianos también utilizan una LCA.
El empleador debe pagar el mayor entre el prevailing wage y el actual wage, de manera similar a la regla salarial H-1B. Las categorías, los procedimientos consulares, la duración y otros requisitos migratorios no son idénticos, pero comparten la obligación salarial administrada por el Departamento de Trabajo.
Salario exigido para la visa H-2A
La H-2A permite contratar temporalmente trabajadores agrícolas cuando se cumplen los requisitos del programa. No utiliza el mismo cálculo de cuatro niveles de la H-1B.
De acuerdo con la Hoja de Datos 26F del Departamento de Trabajo, el empleador debe ofrecer y pagar el mayor salario aplicable entre:
- el Adverse Effect Wage Rate o AEWR;
- el prevailing wage aplicable;
- el salario establecido por un convenio colectivo;
- el salario mínimo federal;
- el salario mínimo estatal o local.
El monto cambia según el estado, la ocupación, el tipo de trabajo y la regla aplicable. No existe un rango nacional único y permanente para todos los trabajadores H-2A.
Además del salario, el programa impone obligaciones sobre vivienda, transporte, comidas o instalaciones para cocinar, herramientas, divulgación de condiciones y garantía de horas. Por eso una comparación basada exclusivamente en la tarifa por hora no refleja todo el paquete que debe proporcionar el empleador.
Salario exigido para la visa H-2B
La H-2B se utiliza para trabajo temporal no agrícola. El empleador debe obtener una certificación laboral temporal y respetar el salario establecido en la orden de trabajo.
La Hoja de Datos 78C establece que el salario ofrecido debe ser al menos el mayor entre:
- el prevailing wage determinado para la ocupación y área;
- el salario mínimo federal;
- el salario mínimo estatal;
- el salario mínimo local.
Si el empleo se paga por pieza, comisión, bono u otro incentivo, el trabajador debe alcanzar en cada semana el equivalente del salario ofrecido. Cuando el resultado es menor, el empleador debe completar la diferencia.
No es correcto afirmar que todos los empleos H-2B pagan entre USD 12 y USD 18 por hora. El valor puede ser menor o mucho mayor según el estado, el trabajo, la localidad y la determinación vigente.
Visa TN: ¿exige prevailing wage?
La visa TN para ciudadanos de México y Canadá no exige una Labor Condition Application ni una determinación migratoria formal de prevailing wage como la H-1B.
El solicitante debe demostrar que:
- es ciudadano de México o Canadá;
- la profesión aparece en la lista del USMCA;
- la posición requiere un profesional de esa categoría;
- existe un empleo previamente acordado de tiempo completo o parcial;
- posee los títulos, licencias o credenciales exigidos.
El Departamento de Estado exige que la carta o contrato describa los arreglos de remuneración, pero no impone la estructura de prevailing wage y cuatro niveles propia de la H-1B.
La oferta debe cumplir las leyes laborales federales, estatales y locales. Un salario extremadamente bajo o incoherente con un empleo profesional también puede generar dudas sobre la autenticidad de la posición, aunque no exista una LCA.
Visa L-1: salario para transferidos dentro de una empresa
La categoría L-1 no exige prevailing wage ni LCA. La elegibilidad depende principalmente de:
- la relación calificada entre la empresa extranjera y la estadounidense;
- el empleo previo del beneficiario fuera de Estados Unidos;
- la función ejecutiva, gerencial o de conocimiento especializado;
- la continuidad de las operaciones empresariales;
- la capacidad de la entidad estadounidense para sostener el puesto.
USCIS puede revisar documentos salariales, nóminas y compensaciones como parte del contexto probatorio. El Manual de Políticas de USCIS menciona la documentación de remuneración entre las evidencias que pueden apoyar un caso L-1B de conocimiento especializado.
No existe una tabla oficial que exija USD 70.000, USD 100.000 o USD 200.000 para aprobar una L-1. El salario debe ser coherente con el puesto y cumplir las leyes laborales, pero los rangos generales publicados sin contexto no determinan la elegibilidad.
Visa O-1: salario alto como evidencia opcional
La visa O-1 no tiene un salario mínimo obligatorio. Una remuneración alta puede utilizarse como uno de los criterios probatorios para demostrar habilidad extraordinaria, pero no es indispensable en todas las peticiones.
Cuando el peticionario utiliza este criterio, debe comparar la remuneración del beneficiario con la de otras personas que realizan servicios similares en el mismo campo. No alcanza con demostrar que el salario supera el promedio general de una ocupación diferente o de trabajadores con responsabilidades menores.
Una petición O-1 también puede apoyarse en premios, publicaciones, membresías, contribuciones originales, funciones críticas, reconocimiento comercial u otras evidencias permitidas, según la subcategoría. Por eso un salario modesto no produce automáticamente una denegación cuando el resto del expediente demuestra los requisitos aplicables.
Visa E-2: no existe salario mínimo ni inversión universal
La E-2 para inversionistas por tratado no exige que el dueño se pague un salario mínimo. Tampoco existe un monto universal de inversión aplicable a todos los negocios.
La evaluación se concentra en que:
- la inversión sea sustancial en relación con el costo de la empresa;
- el capital esté comprometido y en riesgo;
- la empresa sea real, activa y operativa;
- el inversionista desarrolle y dirija el negocio;
- la operación no sea marginal.
Las instrucciones oficiales del Formulario I-129 de USCIS describen la inversión sustancial, el capital en riesgo y la exigencia de una empresa que sea más que marginal. No establecen un mínimo general de USD 100.000 o USD 250.000.
En un negocio de bajo costo, una inversión inferior puede ser proporcionalmente sustancial. En una empresa intensiva en capital, una cifra mayor puede resultar insuficiente si representa una fracción pequeña del costo total.
¿El salario debe alcanzar para mantener al cónyuge y los hijos?
Las visas temporales de trabajo suelen permitir que el cónyuge y los hijos solteros menores de 21 años soliciten una clasificación derivada. El Departamento de Estado puede exigir evidencia de que el trabajador podrá sostener económicamente a la familia, pero esto no crea un salario migratorio único aplicable a todas las categorías.
La posibilidad de que el cónyuge trabaje depende de la visa derivada:
- H-4: algunos cónyuges de titulares H-1B pueden solicitar un EAD cuando cumplen condiciones específicas vinculadas al proceso de residencia; no todos los H-4 pueden trabajar.
- L-2S: el cónyuge L-2 correctamente identificado es autorizado a trabajar por su estatus.
- E-1S, E-2S y E-3S: determinados cónyuges E son autorizados a trabajar por su estatus.
- O-3: el cónyuge y los hijos no pueden trabajar basándose únicamente en O-3.
- TD: los dependientes del titular TN no pueden trabajar con TD.
- H-4 de H-2A o H-2B: no recibe autorización laboral automática.
Los hijos derivados generalmente pueden estudiar, pero no reciben autorización laboral automática por ser dependientes. La clasificación del cónyuge, la anotación del I-94 y cualquier EAD deben revisarse antes de comenzar un empleo.
Cómo consultar el salario prevaleciente oficial
Para verificar un prevailing wage no conviene buscar únicamente el nombre del empleo y una ciudad en Google. La consulta debe reconstruir el puesto real.
1. Definir las tareas
La descripción debe identificar las funciones principales, el grado de independencia, la supervisión, la responsabilidad sobre proyectos o personal y los requisitos mínimos.
2. Identificar el código SOC
La clasificación debe corresponder a las tareas predominantes. O*NET Online, patrocinado por el Departamento de Trabajo, permite comparar ocupaciones, tareas y códigos.
3. Determinar el área de empleo
Debe utilizarse el lugar donde el trabajador realizará efectivamente las funciones. En empleos remotos o con clientes, puede ser necesario analizar más de una ubicación.
4. Evaluar el nivel
Se revisan los requisitos del puesto y no solamente el currículum del beneficiario. Exigir una maestría, experiencia adicional, conocimientos especiales o responsabilidades complejas puede afectar el nivel.
5. Consultar la fuente salarial vigente
El buscador salarial oficial de FLAG permite consultar datos para programas administrados por el Departamento de Trabajo. También puede solicitarse una determinación al National Prevailing Wage Center cuando el programa lo permite o lo exige.
6. Comparar con el actual wage
Para H-1B, H-1B1 y E-3, el proceso no termina al encontrar el prevailing wage. La empresa debe compararlo con el salario real que paga a trabajadores comparables y utilizar el mayor.
No utilice tablas genéricas como determinación oficial. Los salarios cambian según la fuente, el período, el código SOC, el área, el nivel y las tareas. Una cifra correcta para una petición puede ser incorrecta para otra.
Qué ocurre si el empleador paga menos
El pago inferior al salario requerido puede generar:
- una investigación del Departamento de Trabajo;
- pago de salarios retroactivos o back wages;
- multas civiles;
- restricciones o exclusión temporal de programas migratorios;
- obligaciones adicionales relacionadas con beneficios, deducciones o gastos;
- consecuencias sobre la petición cuando las condiciones reales no coinciden con lo declarado.
No existe una multa única de USD 10.000 para toda infracción. El monto depende del programa, la violación, la gravedad, la intención, la existencia de desplazamiento, represalias o reincidencia. El Departamento de Trabajo publica una tabla actualizada de sanciones civiles.
Salarios retroactivos
Cuando se determina que un empleador H-1B pagó menos del required wage, puede ordenarse el pago de la diferencia. También pueden evaluarse deducciones indebidas, tiempo no productivo no pagado y gastos que fueron trasladados incorrectamente al trabajador.
Protección contra represalias
El empleador no puede tomar represalias contra una persona por informar una posible violación, cooperar con una investigación o ejercer derechos protegidos. Las reclamaciones salariales de H-1B, H-2A y H-2B pueden dirigirse a la Wage and Hour Division.
Impacto migratorio para el trabajador
La obligación de pagar correctamente recae principalmente sobre el empleador, pero no debe afirmarse que cualquier incumplimiento es irrelevante para el estatus del trabajador.
Puede existir un problema migratorio separado cuando:
- la relación laboral terminó realmente;
- el trabajador dejó de desempeñar el empleo autorizado;
- trabaja para otra empresa sin autorización;
- fue trasladado a una ocupación o lugar no cubierto;
- las tareas reales son distintas de las aprobadas;
- la empresa nunca tuvo un puesto auténtico.
Un reclamo laboral válido no equivale automáticamente a una violación migratoria, pero los hechos deben revisarse por separado. Ante una situación compleja conviene conservar contratos, recibos de sueldo, LCA, I-797, I-94, comunicaciones internas, horarios y evidencia del lugar de trabajo.
Qué revisar antes de aceptar una oferta con visa de trabajo
- Categoría migratoria: confirmar si la visa utiliza prevailing wage, otro sistema salarial o ninguno.
- Salario base: verificar si la cifra es anual, por hora, por proyecto o por pieza.
- Horas: comprobar si el empleo es de tiempo completo o parcial y cuántas horas garantiza.
- Ubicación: identificar oficina, domicilio remoto, cliente y posibles traslados.
- Funciones: comparar la oferta con la descripción que se presentará ante el gobierno.
- Beneficios y deducciones: revisar seguros, vivienda, transporte, herramientas, comisiones y gastos.
- Documentación: pedir copia de la LCA cuando corresponda y conservar la oferta y el I-797.
- Dependientes: calcular el costo familiar y verificar si el cónyuge podrá trabajar.
- Actualizaciones: comprobar tarifas y datos salariales vigentes antes de presentar el caso.
La guía sobre requisitos para las visas de trabajo permite comparar las categorías disponibles, mientras que el listado de documentos para tramitar una visa laboral ayuda a organizar la solicitud. Para ver los beneficios reales de cada categoría o el detalle específico de la visa H-1B, consultá las guías dedicadas.
Fecha de revisión
Contenido revisado el 26 de julio de 2026 con información del Departamento de Trabajo, USCIS y el Departamento de Estado. Las fuentes salariales, los mínimos estatales y locales, las sanciones y las instrucciones de cada programa pueden cambiar.
El salario para una visa de trabajo debe analizarse dentro de la categoría correcta. La H-1B exige comparar prevailing wage y actual wage; H-2A y H-2B aplican sus propias fórmulas; TN, L-1, O-1 y E-2 no utilizan un mínimo migratorio equivalente. Identificar el puesto, la ubicación y la regla aplicable evita basar una solicitud en cifras genéricas que no reflejan la obligación real del empleador.
